企培丨1个案例,看企业培训如何应对数字经济时代的挑战
2023/01/11 来源:企业咨询大咖

数字经济背景下企业面临着技术创新、市场信息的快速迭代等不确定因素,因此企业应通过培训来培养企业高素质人才,构建先进生产力,赋能组织成长,以应对不断变化的外部环境。


本研究以某高科技企业(X公司)为例,通过问卷调查和访谈的研究方法,分析了X公司员工培训现状及其存在的问题,从培训需求、培训态度、培训过程以及培训评估四个方面探索数字经济时代培训管理的对策思路,力图提高培训效果。


X公司基本情况


公司成立于2006年,是一家以多项核心技术为基础,配备符合行业标准的实验室,生产20多个品种的专业汽车电子电器零部件企业。2021年年末,公司正式进军汽车新能源领域。

(一)X公司人力资源基本情况

X公司在册员工257人,其中男员工188人(占比73.15%),女员工69人(占比26.85%)。员工平均年龄33岁,大多数员工具有本科以上的学历。

(二)X公司员工培训现状

X公司内设两名招聘培训专员、两名考绩与薪酬专员。员工的培训工作主要由公司的人力资源部主管负责指导,两名招聘培训专员负责具体落实员工的培训工作。

鉴于X公司正式进军汽车新能源领域,培训工作量急增。由于培训专员人数较少,且培训专员不仅需要完成有关培训部门与其他部门之间的交接工作,而且还要把握培训流程,培训工作难免存在不如意之处,企业培训的效果有待进一步提升。

因此,本研究从培训需求、培训态度、培训过程、培训评估等方面设计了调查问卷。采用抽样调查方式,以Outlook软件作为问卷发放和回收的渠道。本次问卷总共发放160份,实际回收149份,回收率为93.13%。

X公司培训存在问题分析


(一)培训需求存在问题

1.培训与个人职业生涯关联不高

调查发现,仅20.13%的员工认为公司组织的培训对员工有帮助,35.57%的员工认为作用一般,44.30%的人认为培训对自己没有帮助。这主要是由于培训需求是通过各个部门经理直接上报,忽略了员工的诉求。

目前公司的培训需求局限于当下工作所需的知识技能,未能结合员工的个人职业生涯发展规划,导致员工自身成长有限,对企业的人才储备也未形成有力支撑。

2.培训与公司战略结合不够紧密

问卷显示,仅有15.44%的员工认为培训与企业战略高度相关,51.01%的员工认为培训与战略关联度一般,33.56%的员工认为培训与企业战略无关。究其原因是X公司的培训专员并未站在公司发展的战略高度来制订培训计划。

培训需求来源是部门业务主管通过分析客观因素员工绩效以及部门近期工作要求,加上自己对员工的主观看法来上报,从而导致公司培训的整体计划与公司的战略规划有所偏离。

(二)培训态度存在问题

1.员工主动培训意识薄弱

访谈发现,23.49%的员工乐意参加公司组织的培训,30.20%员工对公司组织的培训参与意愿一般,46.31%的员工对公司组织的培训有抵触感的比重较高。

这是由于有员工认为当前自己的知识技能水平已经可以满足岗位的要求,对自身职业生涯发展路径规划不清晰,加上部门内学习氛围不浓厚,导致大家处于一种“得过且过”的状态。

2.企业组织培训意愿不足

面对激烈的行业竞争,X公司选择优先将资金投入到能产生直接经济效益的经营活动中,而非“培训”这一无法立即见效的项目。尤其是近两年受新冠肺炎疫情影响,企业迫切需要开源节流。员工跳槽也是扑浇企业培训热情的原因之一。

(三)培训过程存在问题

1.培训时间欠合理

问卷调查结果显示,认为培训时间安排不合理或极不合理的员工高达65.1%。通过访谈发现,X公司的员工培训通常安排在非工作时间,占用了员工的个人生活时间,给员工个人生活带来不便。

若将培训安排在工作时间,会与员工当天的工作安排相冲突,由于X公司的工作强度较为饱和,员工协调出完整的时间段存在一定困难,培训成为了员工的负担。

2.培训方式较单一

X公司当前的培训方式主要以传统的线下课堂面授为主,并在课堂中加入案例研究法、演讲法等互动性较强的培训方法,但培训主要仍以讲师为中心,由讲师为学员安排学习进度、学习内容等。

(四)培训评估存在问题

1.培训效果未充分评估

X公司对培训采取的评估主要包括受训员工对整体培训的感受,通过调研访问的手段,了解受训人员对培训组织、课程、师资等方面的满意程度,以及通过结业考试、结业报告的方式了解受训人员通过培训在知识、技能等方面的收获。

但是,对于员工参加培训后工作效率是否提升、是否能将培训所学运用到工作中、对员工工作绩效乃至企业效益的影响程度等并未进行跟进。

2.培训激励未充分体现

通过本次调查及访谈发现,仅有13.42%员工认为培训效果与考核激励措施相关。可见,X公司像是为了培训而培训,导致了培训“学”与“用”脱节。而参加培训的员工甚至会认为这些培训占用了自己的时间,甚至出现了应付了事的想法。

如图1所示,“鱼骨图”中的“鱼头”方向表示X公司培训工作上存在的问题,在鱼骨上生长的鱼刺,即是X公司在培训中遇到的具体问题。


X公司培训优化对策


(一)培训需求优化

一是收集公司战略层面信息,明确胜任力标准;

二是结合公司战略帮助员工进行职业生涯规划,确定员工个人胜任力,让员工了解自身实力与目标岗位的差距,从而明晰自己下一步的培训需求;

三是进行培训可行性分析,根据员工生涯规划与公司战略规划、年度规划相互匹配,找出培训需求并按必要性和紧迫性排序,制定出可行的培训计划。


(二)培训态度优化

1.建立愿景。愿景是企业和员工的共同目标,建立共同愿景有助于企业员工发挥群体优势。

X公司提出“让用户拥有舒适体验”的愿景,通过访谈、公告、邮件、会议等多种渠道向员工告知、宣传愿景。由于X公司是人力构成较年轻的团队,在宣传愿景时,可以多采用网络流行语,并利用年轻人喜欢的平台进行宣传。

2.团队学习。X公司通过聊天软件将成员连接在一起或线下聚集的方式,共同探讨部门面临的难题,让每个成员表达出自己的看法并倾听他人的意见,从他人的意见中得到启发,从而训练团队成员的表达能力、思维模式、大局观,让员工体会到团队学习的优势。

3.改变心智。改变心智即改变员工固有思维,原理在于反思,挖掘自己的缺陷并自我评价是否有更改的必要。

X公司可以通过企业公告、日常通知、部门例会等途径,向员工宣传培训对实现员工个人以及企业愿景的重要性,逐步改变员工原先被动学习的观念,将培训当成福利而不是累赘,积极主动地参与培训。

4.自我超越。X公司要引导员工明确个人职业生涯规划,明确自己与目标之间的差距,进而将压力转化为动力。通过“积分榜”“评比榜”等手段建立培训奖励机制,激励员工积极主动地参加培训,超越自我。

(三)培训过程优化

企业可积极利用互联网产品,以群组形式集中学员利用碎片时间开展在线学习,建立新常态下的学习型组织。通过这种方式,企业可减少以往的大课制培训,大大地降低了培训成本,且员工参加培训也不受时间、空间的制约,从而更有利于培训的展开。

(四)培训评估优化

为了检验公司为员工提供的培训是否达到预期,建议X公司采用柯氏四级评估模式,从反应、学习、行为和成果四个维度来对培训展开评估,对培训中表现优异的员工设立健全的奖励机制。并对员工工作表现进行动态跟踪,不断提升日后的培训水平。


总之,企业培训是企业持续发展的力量源泉,是企业生存和发展的需要。提供广泛的学习机会有利于员工的个人成长,也能扩大他们对企业的贡献。即使线下的培训受环境所限难以开展,仍可通过线上的方式进行。

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