现实中，大部分企业培训的最终结果并不如人意。它们或是通过传统的课堂培训，聚焦在“个体的人”的身上，或是建立的培训体系与组织发展方向不匹配，抑或是其它原因，最终都导致培训工作事倍功半，甚至徒劳无功。如果说大学教育培养的是复合型人才，那么企业培训的核心就是为企业所用，即一切为了组织发展，最终落脚点则是通过“人”的成长去赋能组织。一些企业把培训当作员工的一种福利，或者是对员工的一次投资。尽管在培训准备和实施上花费了大量精力财力，却只停留在对概念、模型和标杆案例等知识学习的层面，没有结合企业实际情况进行深入研讨和实践。其结果可想而知：学员自以为学到了很多新知识、新理念，却难以转化为行动力，应用到实际工作场景中。其次，将培训重点放在个体的学习发展上，忽视了组织能力的提升。这类培训一般是通过传统课堂培训的形式，根据岗位能力需求，将既有的岗位知识传授给学员，最终转化为学员自身的能力。其问题在于，没有以组织需求或业务痛点为出发点，也就无法赋能组织进一步发展。传统企业培训的特点就是重管理。由于其培训形式多是课堂模式，即培训负责人设定固定的时间和场所开展培训，学员在指定的时间和地点听课，这种说教模式的学习很容易导致“课上很激动、课后没作用”的结果。其根本原因在于，“教”与“学”之间存在着差距，“理论”与“实践”之间同样存在着鸿沟。此类培训中，即使遇到学以致用的机会，也很难取得良好成效，培训的转化效率很低。企业培训需要挖掘自身需求，也需要因地制宜。现实中，很多企业培训并非基于自身业务需求去开展，而是因为外部有热门课程和讲师，或者仅是因为管理者头脑一热，认为员工需要培训，便跟随市场热潮亦步亦趋。而赋能组织的企业培训之所以能取得实效，促进组织发展，是因为它是在解决企业现实问题中学习，从业务中来、到业务中去。完善高效、科学合理的培训体系，是实施整个培训过程的基础，也是保障企业培训能够达到既定目的和效果的关键。因此，以赋能组织为核心的企业培训，就要搭建相应的培训体系。不同层级、不同岗位的员工，所需要的胜任力要求不尽相同。这就要求我们，首先根据组织架构中不同岗位的不同要求，构建出相应的岗位能力模型；其次，根据能力模型的能力指标，结合企业当下所面临的战略核心问题及员工所在的岗位业务问题，梳理出对应的业务价值链；最后，再针对不同员工开发出针对性的培训产品。值得注意的是，培训体系的搭建要把握好三个关键要素——业务场景、业务痛点、解决方案。这意味着，培训体系既要立足于真实的工作场景，也要提供具有一定挑战性质的任务目标，并且在学员解决问题时要提供相应的指导和帮助。针对员工的培训激励机制，也应围绕实践创造的价值大小进行设计。许多传统培训中，激励机制的参考标准通常是学员的课堂表现，或者一些课后作业的完成情况；甚至有些培训项目中，所有学员的激励内容一模一样，或者完全没有激励机制。而在以实践为主要内容的培训中，我们需要根据培训成果的最终产出和学员在其中的实际贡献，来决定对应激励以及分配情况，比如将学员实践的最终价值创造与其薪酬、绩效、岗位发展挂钩。如此，才能充分调动学员的培训积极性，最终通过员工个人发展去为组织赋能。总之，企业培训是企业持续发展的力量源泉，是企业生存和发展的需要。提供广泛的学习机会有利于员工的个人成长，也能扩大他们对企业的贡献。即使线下的培训受环境所限难以开展，仍可通过线上的方式进行。如对「鲸打卡云助教」有更多信息想要了解的话，欢迎拨打177-2464-9279，或扫描下方二维码添加好友进行咨询。
